Mitarbeiter gewinnen und ans Unternehmen binden

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Mitarbeiter gewinnen und ans Unternehmen binden

Jedes Unternehmen steht und fällt mit den Mitarbeitern. Vor allem die Facharbeitersuche gestaltet sich in Deutschland immer schwieriger. Umso wichtiger ist es, gutes Personal an das Unternehmen langfristig zu binden, wenn es endlich gefunden wurde. Wie Du als Unternehmens-Chef, Personaler oder mit ähnlichem Tätigkeitsfeld Mitarbeiter gewinnen und ans Unternehmen binden kannst, erfährst Du im Folgenden.

Passende Mitarbeiter finden und für das Unternehmen gewinnen

In der heutigen Zeit ist es für Unternehmen nicht einfach, den passenden Bewerber zu finden. Ihn für das Unternehmen zu gewinnen, ist eine Herausforderung. Arbeitssuchende werden zunehmend wählerischer. Aufgrund eines hohen Facharbeitermangels hat sich die Situation in den letzten Jahren geändert. Es gibt mehr offene Stellen als Bewerber. Das hat zur Folge, dass vor allem qualifizierte Bewerber oftmals zwischen mehreren Jobangeboten wählen können. Die Wahl fällt in der Regel auf das Unternehmen, bei dem sich der Bewerber am besten aufgehoben fühlt und mehr Vorteile für sich sieht.

Beachtest Du das als Personalverantwortlicher nicht, wandern geeignete Bewerber schnell zum Konkurrenzunternehmen ab. Um dies zu verhindern, musst Du den ausgeschriebenen Arbeitsplatz für Bewerber attraktiv gestalten. Nur auf diese Weise kannst Du Mitarbeiter gewinnen und den Unternehmenserfolg steigern.

Employer Branding

Unter Employer Branding sind unternehmensstrategische Maßnahmen zu verstehen, mit denen das Unternehmen durch nachhaltige Marketingkonzepte als attraktiver Arbeitgeber erscheint. Hierbei geht es vorrangig um die Herstellung einer Arbeitgebermarke. Es werden verschiedene Vorteile für die Mitarbeiter klar definiert und bereits in die Stellenausschreibung integriert. Gleichzeitig sollten die Ansprüche in puncto Anforderungen sowie Leistungen und Qualifikationen ausreichend Raum finden. So verdeutlichst Du von Anfang an, dass auf geeignete Bewerber mehr als nur ein Gehalt wartet. In der Folge kann mit einem Anstieg qualifizierter Bewerbungen gerechnet werden. In Kombination mit effektiven Recruiting-Maßnahmen können Stellen schneller und optimal besetzt werden.

Als Marketingkonzepte für den Aufbau einer Arbeitgebermarke eignen sich zum Beispiel folgende Beispiele:

  • Gute Work-Life-Balance
  • Betriebliche Kranken- und/oder Rentenversicherungen
  • Unbefristete Arbeitsverträge
  • Flexible Arbeitszeiten/Gleitarbeitszeit
  • Kinderbetreuung im Unternehmen
  • Sonderurlaub für Eltern bei Erkrankung der Kinder

Employer Branding ausarbeiten

Unternehmensanalyse

In diesem Bereich musst Du ehrlich zu Dir selbst sein. Stelle Dir gezielte Fragen, was dieses Unternehmen Arbeitgebern bieten kann und was es ausmacht. Sei offen gegenüber Schwachpunkten. Der klare und neutrale Blick darauf ist notwendig, um Änderungen/Verbesserungen vornehmen zu können. In der Folge sind die (optimierten) Antworten in die Stellenausschreibung einzubringen. Auf diese Weise kannst Du jeden Job attraktiver gestalten und die Chancen auf interessierte Bewerber sowie Mitarbeiterbindung erhöhen.

Zu den wichtigsten Fragen zählen:

  • Wie denken aktuelle Mitarbeiter über das Unternehmen?
  • Wie sieht das öffentliche Image des Unternehmens aus?
  • Welche vorteilhaften Faktoren bietet das Unternehmen Talenten und Fachkräften
  • Was kann derzeit das Interesse von Bewerbern steigern?
  • Welche Unternehmenseigenschaften wirken anziehend auf neue Bewerber?
  • Wird moderne Technologie eingesetzt, die im Idealfall Arbeitsprozesse erleichtert?
  • Womit setzt sich das Unternehmen von Wettbewerbern ab?
  • Welche Besonderheiten zeichnet das Unternehmen für Bewerber aus? (beispielsweise verkehrsnaher Standort?)

Bewerberanalyse

Bevor eine Stellenausschreibung erfolgt, ist zu definieren, welche Anforderungen/Ansprüche Du an zukünftige Mitarbeiter stellst. Je mehr Du das eingrenzt, desto weniger ungeeignete Bewerbungen musst Du aussortieren. Das spart Zeit und vergrößert die Chance, schneller passende Bewerber zu finden. Die Antworten folgender Fragen dürfen in Deiner Stellenausschreibung nicht fehlen:

  • Wer passt zum Unternehmen?
  • Welche berufliche Qualifikation hat der Bewerber zu besitzen?
  • Welche Sozialkompetenz sollte vorhanden sein?
  • Welche weiteren Eigenschaften sollte der perfekte Kandidat mitbringen?

Unternehmensmarke

Interessierte Bewerber werden nach Lesen der Stellenausschreibung in der Regel Informationen über das jeweilige Unternehmen einholen. Hier ist es vorteilhaft, potenzielle Kandidaten durch Fakten zu begeistern und positive Emotionen durch Unternehmensattraktivität hervorzurufen.

Das erreichst Du, indem das Unternehmen über einen unverwechselbaren Internetauftritt verfügt. Er sollte sich durch Bild und Ton von Wettbewerbern unterscheiden. Ein höherer Wiedererkennungswert wirkt ebenso positiv wie ein sympathischer Ausdruck.

Um eine Unternehmensmarke zu definieren und den Aufbau des Employer Brandings ganzheitlich zu gestalten, ist eine Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen empfehlenswert. Personalverantwortliche, Geschäftsführer sowie Marketingexperten können zusammen am Besten die Unternehmensleistung sowie Marken- und Kernwerte hervorheben, die für Bewerber einen Mehrwert bieten.

Konsequenz mit Innen- und Außenwirkung

Wichtig bei der Suche nach geeignetem Personal ist, konsequent das Employer Branding durchzuziehen – gleich, wo auch immer Du beziehungsweise das Unternehmen nach Außen auftritt. Das beinhaltet neben Stellenanzeigen und Website zum Beispiel auch Broschüren, Messeauftritte oder Deine eigene Homepage.

Eine positive Wirkung nach Innen ist zu erreichen, indem beschäftigte Mitarbeiter einbezogen werden. Sind sie mit ihrem Job in dem Unternehmen glücklich, können daraus wertvolle Empfehlungen für Mitarbeiter aus dem Freundes- oder Bekanntenkreis resultieren.

Stellenanzeige verfassen

Ein besonderes Augenmerk ist der Gestaltung von Stellenanzeigen zu schenken. Unzählige Analysen und Umfragen zeigen, dass die ersten fünf bis zehn Sekunden darüber entscheiden, ob Leser einen Text weiterlesen oder abbrechen. Dies ist unabhängig davon, ob es sich um einen Text in einer Tageszeitung, auf Flyern oder einer Online-Jobbörse handelt.

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Aufbau

Im Vordergrund steht ein ansprechender Aufbau. Gleich zu Beginn sollte das Interesse geweckt werden und damit zum Weiterlesen angeregt werden. Die gebotenen Mehrwerte sind optisch hervorzuheben, dass sie zuerst ins Auge fallen. Nicht zu vergessen sind ein klares Anforderungsprofil sowie die Möglichkeit, sich unkompliziert online bewerben zu können. Achte darauf, dass sich Anforderungen und das Unternehmensprofil in ihrer Menge die Waage halten. Sind die Anforderungen deutlich umfangreicher, könnte der Eindruck entstehen, es wird mehr gefordert, als gegeben.

Struktur

Verwende Aufzählungspunkte. Vor allem Akademiker wie Ingenieure, IT-Spezialisten und Bewerber aus dem Naturwissenschaftsbereich bevorzugen übersichtliche, kurze und knappe Informationsquellen. Eine Aufzählung sollte zwischen drei und fünf Punkten beinhalten. Auf diese Weise wird jeder Punkt besser wahrgenommen und ein “Überfliegen” verhindert.

Sprachstil

Der Sprachstil sollte sich der persönlichen, üblichen Sprache des Unternehmens anpassen, sodass sich vorrangig Bewerber damit identifizieren können und sich diejenigen angesprochen fühlen, die der gewünschten Zielgruppe entsprechen. Bleibe bei Formulierungen authentisch und vor allem ehrlich. Auf diese Weise können qualitativ hochwertigere Bewerbungen erreicht werden. Eine persönlichen Anrede mit “Du” oder “Sie” fördert den Erfolg zusätzlich.

Bilder

Das Integrieren von großflächigen sowie emotionalen Bildern lenkt in der Regel die Blicke auf sich. Das kann zum Beispiel ein Teambild sein. Sie fördern das Vertrauen und lösen positive Emotionen bei Interessenten aus.

Wo Stellenanzeige aufgeben?

Um die Zielgruppe mit Deiner Stellenanzeige zu erreichen, stehen verschiedene Möglichkeiten zur öffentlichen Platzierung zur Verfügung:

Betriebsinterne Stellenausschreibung

Diese Art der Stellenausschreibung lohnt sich lediglich in großen Unternehmen.

Agentur für Arbeit

Über die Agentur für Arbeit kannst Du vor allem arbeitslosen Bewerbern eine neue berufliche Perspektive bieten. Allerdings ist die Chance groß, dass Kandidaten zur Bewerbung gezwungen sind, um die Auflagen für Arbeitslose zu erfüllen. Das sind meist nicht die besten Voraussetzungen für eine langfristige, zufriedenstellende Zusammenarbeit.

Branchenfachmagazin oder Tageszeitungen

Als die klassischste Variante einer Veröffentlichung von Stellenausschreibungen zählt das Inserat in örtlichen oder überregionalen Tageszeitungen. In Anbetracht dessen, dass die Abonnenten- und Leserzahlen in den vergangenen Jahren kontinuierlich zurückgegangen sind, bietet diese Veröffentlichungsart mittlerweile ein beschränktes Potenzial.
Branchenfachmagazine werden hingegen vor allem von Kunden gekauft, die ein außerordentliches Interesse an ihrem Beruf/der Berufsbranche besitzen. Fach- und Führungskräfte sind gut über diesen Weg zu finden.

Stellenausschreibung auf Unternehmenswebsite

Integrierst Du ein Stellenangebot auf der Firmen-Website, hängt der Erfolg von Deiner Kunden-Zielgruppe ab. Deine Website werden in der Regel ausschließlich potenzielle Kunden besuchen. Umfasst diese Zielgruppe beispielsweise überwiegend Senioren oder schwangere Frauen, wird es schwierig, über die Website Mitarbeiter zu finden. Suchst Du für einen Holzbedarf-Unternehmen einen Schreiner, stehen die Chancen deutlich besser.

Du solltest Dir dennoch bewusst sein, dass die meisten Besucher nicht mit der Absicht die Website besuchen, um nach einem Jobangebot zu suchen. Dementsprechend gering kann die Bewerberanzahl ausfallen. Dennoch ist es nicht aussichtslos, denn auch “Mundpropaganda” potenzieller Kunden können zum Erfolg führen, indem sie das Jobangebot verbreiten.

Online-Jobbörsen und Netzwerke

Die besten Erfolgschancen talentierte Mitarbeiter und Facharbeiter zu finden, bieten Online-Jobbörsen und soziale Netzwerke aus dem Bereich des Social-Recruiting. Bei Letzterem kommen Facebook und Google+ sowie vor allem Business-Netzwerke wie beispielsweise Xing und LinkedIn in Frage. Hier tummeln sich täglich Millionen von Menschen aus aller Welt, was insbesondere dann vorteilhaft ist, wenn Du überregional oder international Mitarbeiter suchst. Die Reichweite Deiner Stellenanzeige ist deutlich größer, als über eine herkömmliche Tageszeitung oder eine Unternehmenswebsite.

Gleiches gilt bei Online-Jobbörsen. Diese werden im deutschsprachigen Raum ebenso angeboten wie im Ausland. Hier kannst Du die Vorarbeit bei Bedarf einem Recruiting-Team überlassen, das für Dich die geeignetsten Kandidaten ermittelt und für ein Bewerbungsgespräch vorschlägt. Auf diese Weise sparst Du enorm Zeit und Mühen mit dem Aussortieren unpassender Bewerber, Schreiben von Absagen und gegebenenfalls Führen von unangenehmen Gesprächen.

Mitarbeiterbindung

Ist ein geeigneter Mitarbeiter gefunden, ist es damit nicht getan. Eine Mitarbeiterkündigung kostet das Unternehmen Zeit und Geld. Es will ein entsprechend guter Ersatz gefunden werden, was in der Regel zeitaufwendig ist und erstes Geld verschlingt. Lässt dieser auf sich warten, könnte dies Auswirkungen auf innerbetriebliche Prozesse haben. Verzögerte Liefertermine sind ein Beispiel, die bei einem Mitarbeiterwegfall in Folge sein könnten.

Beginnt ein neuer Mitarbeiter seine Tätigkeit, muss eine Einarbeitungszeit eingeplant werden. Während dieser ist der neue Mitarbeiter nicht voll einsatzfähig. Zudem erfolgt die Einarbeitung in der Regel durch Kollegen, die unter Umständen dadurch von ihrer gewohnten Arbeitserledigung abgehalten werden.

Aus den genannten Gründen ist es wichtig, dass Du Mitarbeiter an das Unternehmen bindest, um Kündigungen vorzubeugen. Zusätzlich tragen langjährige Betriebszugehörigkeiten der Mitarbeiter zu einem verbesserten Unternehmensimage bei.

Verschiedene Methoden stehen Dir für die Mitarbeiterbindung zur Verfügung, welche alle das Ziel der gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit haben:

Gutes Arbeitsklima

Nette Kollegen und respektvolle Vorgesetzte erleichtern den Arbeitstag ungemein. Ist dies nicht gegeben, werden Mitarbeiter eines Tages nur noch ungern zur Arbeit gehen. Vor allem Mobbing und strenge “Herrschertöne” von Vorgesetzten stellen in der heutigen Zeit Vielerorts ein Problem dar. Laut Umfragen und Studien ist der Mitarbeiterumgang des Chef in Deutschland zu 42 Prozent schuld daran, dass Mitarbeiter einen Arbeitgeberwechsel in Erwägung ziehen oder bereits vorgenommen haben. Aus Statistiken kann entnommen werden, dass mindestens 15 Prozent der Arbeitnehmer Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz wurden.

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Flache Hierarchien und ein respektvoller Umgang aller Firmenangehörigen bilden die Basis für ein gutes Arbeitsklima. Zusätzlich kannst Du das Arbeitsklima durch weitere Handlungen verbessern. Im Vordergrund stehen vor allem die Teamförderung sowie der Mitarbeiterzusammenhalt. Dies erreichst beispielsweise durch gezielte Teambuilding-Events außerhalb des Unternehmens.

Identifikation mit dem Unternehmen stärken

Mitarbeiter, die lediglich des Geldes wegen morgens zur Arbeit erscheinen, erledigen in der Regel nicht mehr als sie müssen. Kontakte zu Kollegen halten sich meist in Grenzen. Sie “sitzen” die Arbeitszeit ab und freuen sich schon kurz nach Arbeitsbeginn auf den Feierabend. Das kann das Arbeitsklima beeinflussen, führt zu Ausgrenzungen und lässt zudem die Arbeitseffizienz sinken.

Können sich Mitarbeiter besser mit dem Unternehmen identifizieren, wird dem vorgebeugt. Hier spielt vor allem das Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter eine große Rolle. Diese kannst Du fördern, indem Du neben Teambuilding-Events beispielsweise eine einheitliche Berufskleidung einführst. Namensschilder erleichtern vor allem das Kennenlernen neuer Mitarbeiter und umgekehrt. Es darf auch ein Werbesticker für den Privat-PKW gegen beispielsweise eine monatliche Werbungsgebühr angeboten werden.

Kleine (Werbe-) Geschenke erhalten die “Freundschaft”. Ob Kugelschreiber, Kaffeetassen oder Schlüsselanhänger, mit dem Firmenlogo bedruckt, begleitet das Unternehmen den Mitarbeiter bis nach Hause. In der Freizeit trifft dieser ständig auf den Firmennamen und baut auf diese Weise eine engere mentale Beziehung zum Unternehmen auf.

Attraktives Arbeitsumfeld

Ein langweilig eingerichtetes Büro, das kaum über Tageslicht verfügt und eher an eine Abstellkammer erinnert, lässt die Mitarbeiterstimmung sinken. Oder fehlt es an jeder Ecke an Arbeitsmaterialien, ist das Mobiliar altmodisch oder reparaturbedürftig? Bröckelt die Farbe von den Wänden?

In der Folge kann sich schnell Frust aufbauen, die Reizbarkeit steigt und nicht selten wird dies an Kollegen ausgelassen. Du solltest ein angenehmes Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Mitarbeiter gern aufhalten. Das steigert die Stimmung und folglich das Arbeitsklima untereinander.

Falls es der Platz und das Budget zulässt, richte Bereiche ein, in denen die Mitarbeiter ihre Pause oder vor/nach der Arbeit gern Zeit verbringen. Das kann ein schick eingerichteter Pausenraum mit vielen Annehmlichkeiten sein oder ein Fitnessraum. Viele Mütter und Väter von Kleinkindern schätzen zum Beispiel eine Kinderbetreuung von Kleinkindern als betriebliche Einrichtung.

Überdurchschnittlich gute Arbeitsbedingungen

Die Arbeitsbedingungen sind hauptsächlich durch Tarifverträge geregelt. An diesen ist jedes Unternehmen gebunden. Um Mitarbeiter einen Arbeitsplatz attraktiver zu gestalten, sollten die Arbeitsbedingungen in “Deinem” Unternehmen über diesen liegen. Vorschläge sind zum Beispiel:

  • Mehr Urlaub einräumen
  • Verkürzung der Arbeitszeiten im Falle einer Schwangerschaft bei voller Bezahlung
  • Eine höhere Entlohnung bei Überstunden und Feiertagsarbeiten
  • Gleitende Arbeitszeiten, die vor allem von Mitarbeitern mit Kindern gern in Anspruch genommen werden

Wertschätzung der Arbeitsleistung

Wird die Leistung der Mitarbeiter nicht anerkannt, lässt die Motivation nach. Routine schleicht sich ein, die Bereitschaft zur Mehrarbeit lässt nach und vor allem wird der Job für die Mitarbeiter zunehmend uninteressanter. Vielfach orientieren sich Mitarbeiter anderweitig und suchen in einem anderen Unternehmen nach neuen Herausforderungen. Wertschätzt Du die Mitarbeiterleistung, baut dies das Selbstwertgefühl auf. Es stärkt die Zufriedenheit sowie das Zugehörigkeitsgefühl. Der Spaß an der Arbeit wird gefördert und ein eventueller Jobwechsel rückt in den Hintergrund.

Herausforderungen

Für das Unternehmen wertvoll können Herausforderungen für die Mitarbeiter sein. Vor allem verhinderst Du auf diese Weise, dass Mitarbeitern langweilig wird, weil die Routine den Arbeitsalltag bestimmt. Motiviere die Mitarbeiter zu besonderer Leistung,. Dadurch wachen sie aus dem Routineschlaf auf. Eine außergewöhnliche Aufgabe oder ein kleiner Wettkampf mit Kollegen sind ideal, um Mitarbeitern Abwechslung zu bieten. In der Folge können unter Beweis stellen, was in ihnen steckt und die Zufriedenheit steigt.

Belohnungssystem

Gängig sind vor allem in Großunternehmen Incentives, Umsatzbeteiligungen und andere Boni, wenn ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wurde. Studien und Motivations-Experten raten von derartigen Belohnungssystemen ab. Hier besteht das Risiko, dass Mitarbeiter die emotionale Bindung an ihre Arbeit verlieren und nur noch ehrgeizig einem Ziel hinterher eifern. Doch es gibt eine Ausnahme, Nämlich wenn das gesamte Mitarbeiter-Team eingeschlossen ist.

Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Termindruck besteht und eine Produktion nur zu schaffen ist, wenn Überstunden gemacht werden. Dann spricht nichts für einen Bonus – im Gegenteil. Du zeigst der Belegschaft, dass sie ein wichtiges Glied im Unternehmen sind, das ohne sie nicht auskommt. Hier kommt es wieder zur unternehmensbindenden Wertschätzung, die durchaus mit finanziellen Mitteln, einer Betriebsfeier oder Mehrurlaub belohnt werden kann.

Berufliche Zukunftsaussichten

Einen der wichtigsten Bereiche, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, ist die Möglichkeit des beruflichen Vorankommens. Vor allem Fach- und Führungskräfte sind meist karrierebewusst und möchten nicht auf der Stelle stehen bleiben. Sehen sie in einem anderen Unternehmen mehr Aussichten auf einen Aufstieg, ist eine Kündigung schnell geschrieben. Aus diesem Grund solltest Du hier nicht untätig bleiben und die Förderung von Mitarbeitern unterstützen. Weiter- und Fortbildungen sind heutzutage ein Muss für arbeitnehmerfreundliche Unternehmen. Sie erlauben Mitarbeitern sich zu entwickeln und erhöhen die Karrierechancen sowie Zukunftsperspektiven.

Werden Fort- und Weiterbildungen durch das Unternehmen finanziert, kannst Du betroffene Mitarbeiter sogar vertraglich an das Unternehmen binden. Gute Auszubildende können durch spezielle Nachwuchsförderungen angeregt werden, nach Beendigung der Ausbildung weiter im Unternehmen tätig zu bleiben.

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Wissenswert:
Viele Unternehmen schaffen auch heute schon nicht nur Karrieremöglichkeiten im Führungsbereich, sondern auch im fachlichen Bereich. Damit eine Fachkarriere neben einer Führungskarriere geschätzt wird, muss diese natürlich auch in der Unternehmensführung- und kommunikation als gleichwertig geschätzt werden.

Work-Life-Balance

Unter Work-Life-Balance ist zu verstehen, wenn Privat- mit dem Arbeitsleben in einem ausgeglichenen Verhältnis steht. Täglich endlos erscheinende Überstunden, kurzfristige Schichtwechsel, Wochenendarbeit, Arbeit für zu Hause, permanenten Erreichbarkeit in der Freizeit und Bereitschaftsdienste sorgen für wenig bis gar kein Privatleben. Meist sind es die Partner, die sich beschweren. Oft erleiden betroffene Arbeitnehmer stressbedingte Krankheiten von Burnout und Depressionen bis zu organischen Gesundheitsproblemen.

Ihrem Partner und/oder ihrer Gesundheit zuliebe entscheiden sich viele Arbeitnehmer für einen weniger belastenden, freizeitraubenden Job. Wenn Du als Personalverantwortlicher darauf achtest, dass bei den Mitarbeitern Arbeit und Privatzeit im Einklang stehen, erhöhst Du die Mitarbeiterzufriedenheit. Ein Kündigungsgrund fällt weg und die Mitarbeiter fühlen sich insgesamt wohler im Unternehmen.

Kompetenzbereiche erweitern

Wer in einem Unternehmen Entscheidungen trifft, ist in der Regel klar definiert. Es sind die Vorgesetzten und Führungskräfte, wobei die Geschäftsführung beziehungsweise der Unternehmensvorstand das letzte Wort hat.
In vielen Bereichen, vor allem wenn dies die Tätigkeitsfelder der jeweiligen Mitarbeiter betrifft, können diese unter Umständen einen wertvollen Beitrag zur Mitgestaltung sowie Entscheidungen leisten. Sie sind Vorort, befassen sich jeden Tag mit Arbeitsabläufen und -prozessen.

Oft wissen sie besser, als die Führungsetage, wo und was zu optimaleren Ergebnissen führen kann. Ein Einbeziehen kommt im Idealfall nicht nur dem Unternehmen zugute, sondern zeigt auch, dass Mitarbeiter ernst genommen werden. Diese werden in ihrer Kompetenz gestärkt, schätzen die Anerkennung und vor allem fühlen sie sich als wahrgenommener Teil des Unternehmens.

Lockerheit bei Aufgabenstrukturen

In der Regel werden bei Vertragsabschluss genau die Aufgabengebiete der neuen Mitarbeiter festgelegt. Für die Mitarbeiter heißt dies, sie werden für die unabsehbare Zeit in einen Kreislauf verbringen. Vor allem die neuen Generationen empfinden das vielfach als Stillstand – einen Kreislauf, aus dem es nur ein Entrinnen gibt, wenn sie den Arbeitgeber wechseln, um mehr oder andere Aufgabengebiete zu erhalten.

Dem kannst Du vorbeugen, indem Du Mitarbeitern (mehr) Frei- und Verantwortungsspielräume bietest. Damit gibst Du ihnen die Möglichkeit, über sich hinauszuwachsen und vor allem weiter zu entwickeln. Zudem fördert dies das Vertrauen in das Unternehmen, was in der Schlussfolgerung eine Unternehmensbindung begünstigt.

Weitere Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Gerechte Lohnpolitik

Haben Mitarbeiter das Gefühl, ihre Leistung ist unterbezahlt, werden sie bei der erstbesten Gelegenheit für einen besser bezahlten Job kündigen. Für eine Bindung an das Unternehmen ist eine leistungsgerechte, faire Entlohnung unabdingbar. Vor allem Fachkräfte wissen um ihren derzeitigen Wert auf dem Arbeitsmarkt. Eine Arbeitsstelle mit einer schlechten Bezahlung werden sie in der Regel nur aus einer aktuellen Notlage heraus annehmen. Langfristig fördert dies die Mitarbeiterzufriedenheit nicht. Dies solltest Du stets bei der Gehaltsverhandlung bedenken und nicht außer Acht lassen, was ein Mitarbeiterausfall oder -mangel für finanzielle Nachteile für das Unternehmen bringen kann.

Langfristige Arbeitsplatzsicherheit

Mit befristeten Arbeitsverträgen lassen sich qualifizierte Fachkräfte und hochwertiges Personal nur selten auf Dauer locken. Gibt es Saison- oder Zeitverträge, schauen sich intelligente Mitarbeiter frühzeitig nach einer neuen Arbeitsstelle um. Ist ein neuer Vertrag erst unterschrieben, ist er in der Regel nicht mehr zu halten. Überwiegend wünschen sich Bewerber eine Daueranstellung. Das sichert ihnen den Arbeitsplatz im Idealfall bis zur Rente. Ganz nach dem Motto “was man hat, weiß man – was man bekommt, weiß man nicht”. Das heißt, die Bindung zu dem aktuellen Arbeitgeber ist deutlich höher, wenn ein unbefristeter Arbeitsplatz nach der Probezeit in Aussicht steht. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitnehmer im Unternehmen gut aufgehoben fühlt.

Betriebliche Altersversorgung

Die gesetzliche Rente steht seit geraumer Zeit in der Kritik. Die Angst vor Altersarmut geht umher. Zur Unternehmensbindung kann in diesen Zeiten eine betriebliche Altersversorgung immens beitragen. Dabei wird ein Vorsorgekapital aufgebaut, welches das Unternehmen für Mitarbeiter finanziert. Die jährlichen Zinserträge erhöhen das Kapital zusätzlich.

Betriebliche Krankenversicherung

Mit einer betrieblichen Krankenversicherung erzielen Mitarbeiter den Vorteil, einen deutlich besseren Krankenversicherungsschutz zu erhalten. Mit dieser Maßnahme zur Mitarbeiterbindungen können die kontinuierlich zunehmenden Lücken aus gesetzlichen Krankenkassen geschlossen werden. Sie sind beitragsgünstig für die Mitarbeiter und Familienangehörige sind mitversicherbar.

 

FAZIT:

Die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie deren Bindung ans Unternehmen ist eine große Herausforderung. In diesem Artikel haben wir dir viele Hilfsmittel an die Hand gegeben. Es wird in Zukunft noch viel wichtiger, dass Mitarbeiter nicht nur als irgendeine austauschbare Ressource gesehen werden. Nur wenn aktiv in die Mitarbeitergewinnung sowie deren Bindung investiert wird, können Unternehmen diese Herausforderung in Zukunft meistern.

 

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